Engagement. notre UNE RÉORIENTATION BIENVENUE. Grand Angle ASSOCIER TOUTES LES PARTIES PRENANTES AU DIALOGUE SOCIAL

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notre N 53 / Mars 2016 Engagement Le magazine de la Fondation Léopold Bellan Grand Angle ASSOCIER TOUTES LES PARTIES PRENANTES AU DIALOGUE SOCIAL page 04 Fenêtres ouvertes LA VOIX DES ASSOCIATIONS Interview / PATRICK DOUTRELIGNE PRÉSIDENT DE L UNIOPSS page 08 Richesses humaines RENCONTRE AVEC TROIS ÉDUCATRICES SPÉCIALISÉES page 10 Parcours à la Fondation UNE RÉORIENTATION BIENVENUE VIVIANE STRAPPE page 17 Sommaire N 53 / Mars 2016 notre Engagement Comité de rédaction Bertrand Cuny, Jean-Luc Riteau, Matthieu Laîné, Florence Terray, Christine Robert, Hélène Morel Rédaction : Hélène Morel Directeur de la publication Jean-Luc Riteau Conception réalisation Photo de couverture Hamid Azmoun Impression ESAT Léopold Bellan Montesson Dépôt légal 1 er trimestre 2016 ISSN Fondation Léopold Bellan 64, rue du Rocher Paris Tél. : IMPRIMÉ SUR PAPIER PEFC promouvoir la gestion durable de la forêt Grand Angle Ressources humaines / Sophie Heinry : «Associer toutes les parties prenantes au dialogue social» Zoom sur l équipe des Ressources humaines / Un service RH au plus près des établissements Fenêtres ouvertes Interview / Patrick Doutreligne, président de l UNIOPSS Richesses humaines Rencontre avec / Geneviève Bailly, Jessica Boisset et Christine Salviati, trois éducatrices spécialisées Entourages Résidence médicalisée de Bois-Colombes / Les petits travaux de couture La qualité pour exigence Interview / Anne-Marie Camilli-Ternisien, sur les formations «Bientraitance» Parcours de vie Du service d accompagnement à la vie sociale de Noyon au Foyer d accueil médicalisé de Monchy-Saint-Éloi / Une réorientation bienvenue Culture Culture & Hôpital / En échange de prêts de salles, des interventions culturelles pour améliorer la vie des malades Rétrospective Années 1900, les cours d hygiène par la médication familiale / L apprentissage de la santé à l école et par l école notre Engagement N 53 / Mars 2016 éditorial photo hamid azmoun Bertrand Cuny, Président Lorsque vous lirez ce numéro d Engagement, je ne serai plus président de la Fondation Léopold Bellan. Après ma démission le 10 mars, jour de mes quatre-vingts ans, le conseil d administration a élu un nouveau président : Bernard de Lattre ; vous trouverez sa biographie page 5. Pendant 19 ans comme administrateur et 15 ans comme président j ai pu apprécier le dynamisme d une fondation plus que centenaire. Au fil des ans elle a toujours su s adapter pour répondre aux attentes de personnes en difficulté. Avant la Grande Guerre Léopold Bellan crée une œuvre consacrée à l enseignement technique balbutiant à l époque. Après la guerre c est la création d orphelinats, d hôpitaux et de maisons pour les blessés. Très vite il faut faire face à la tuberculose avec la création de préventoriums et de sanatoriums et ouvrir des centres pour jeunes garçons et filles ayant des problèmes familiaux. C est aussi l époque de la création des premières maisons de retraite laïques. N oublions pas, non plus, la musique avec une fanfare dès 1877 et des cours de musique en 1884 ; Léopold Bellan estimait que la Culture ne devait pas être réservée à l élite. C est sur cette base solide que les successeurs du fondateur ont su faire évoluer la Fondation en transformant certaines activités, en abandonnant d autres moins utiles comme les sanatoriums et les orphelinats ou prises en charge par la puissance publique avec le développement des collèges et de l enseignement technique. Pour faire face au vieillissement de la population, l hôpital a été orienté vers la gérontologie, de nouveaux établissements pour personnes âgées dépendantes ont été créés ou sont en construction. La volonté d intégration des handicapés adultes a conduit à l ouverture d établissements et services d aide par le travail, de centres d habitat et de foyers d accueil médicalisés pour les plus âgés. Autre priorité : le maintien à domicile a amené la Fondation à multiplier les services d aide et de soins à domicile et les services d accompagnement à la vie sociale. Enfin, l enfance reste, pour moi, la priorité absolue avec, notamment, le développement des instituts médico-éducatifs, les établissements spécialisés pour enfants sourds et tout récemment la reprise de neuf crèches à Paris. Rien n aurait été possible sans les salariés et les 300 bénévoles de la Fondation qui œuvrent dans des conditions difficiles pour que ceux que nous accueillons ne soient pas considérés comme des vieux, des malades ou des handicapés mais comme des personnes ayant chacun une vocation à mettre en valeur. À titre d exemple je vous invite à lire, dans ce numéro d Engagement, le parcours de Viviane Strappe qui, depuis près de 50 ans, a successivement connu un centre d aide par le travail, un centre d habitat, un service d accompagnement à la vie sociale et maintenant un foyer d accueil médicalisé de la Fondation. Merci à tous et à toutes pour votre compétence et votre dévouement ; merci aux deux directeurs généraux Joël Linhardt et Jean-Luc Riteau avec qui j ai œuvré pendant plus de 15 ans ; merci au conseil d administration qui m a toujours soutenu avec une mention spéciale pour son président honoraire Michel Crestin, mon prédécesseur. Le magazine de la Fondation Léopold Bellan 03 Grand Angle L actualité plurielle de la Fondation Ressources humaines «Associer toutes les parties prenantes au dialogue social» Un an après son arrivée, la directrice des ressources humaines, Sophie Heinry, présente sa démarche et ses principaux chantiers. Vous êtes à la tête de la DRH de la Fondation depuis le 2 février Quelle était votre feuille de route? Tout d abord, relancer et poursuivre les travaux sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) initiés en 2010 et qui s étaient essoufflés depuis, avec la nécessité de trouver une approche, une méthode pour construire une réflexion davantage tournée vers la prospective. 2 e objectif principal : animer le photo DR Diplômée d une école de commerce et d un DESS en ressources humaines, Sophie Heinry, 46 ans, a complété sa formation par un Master Gestion et politiques de santé à Sciences Po. Elle a exercé pendant 13 ans des fonctions RH et DRH dans un siège social qui pilotait des établissements sanitaires et médico-sociaux. Elle a également dirigé pendant huit ans des établissements de soins de suite et de réadaptation, dont un spécialisé en gériatrie. dialogue social, c est-à-dire, tout ce qui touche aux négociations avec les organisations syndicales et les instances représentatives notamment au comité central d entreprise avec, là encore, une réflexion sur la méthode. Comment avez-vous procédé? Dès ma prise de fonctions, j ai évidemment rencontré les organisations syndicales. J ai aussi rendu visite, entre février et juin, à tous les directeurs dans leur établissement, pour faire connaissance et prendre la mesure de leurs activités, de leurs projets et des difficultés éventuelles autour de la gestion des ressources humaines au sein de leurs structures. Cela m a permis de prendre conscience de la diversité des activités de la Fondation et de mieux appréhender le secteur social et médico-social car je suis issue du monde sanitaire. Quels ont été vos premiers constats? D abord, des attentes très différentes vis-à-vis de la fonction RH selon les établissements. Cela s explique d ailleurs très bien du fait que leur taille et donc de la composition des équipes encadrantes peut aller de 25 salariés à 300 salariés. Ensuite, la réalité de la dimension géographique. Les établissements sont assez distants les uns des autres et cela n est pas sans conséquence sur ce que l on peut proposer et imaginer en matière, par exemple, de mobilité des collaborateurs. Enfin les directeurs portaient une expression commune, celle d être mieux associés en amont aux réflexions et projets et demandaient davantage de rencontres et de transversalité. 04 notre Engagement N 53 / Mars 2016 Grand Angle L actualité plurielle de la Fondation Cela a nourri votre réflexion sur la méthode de travail de la GPEC Oui, j ai voulu associer via trois groupes de travail toutes les parties prenantes. Si la négociation collective repose sur les organisations syndicales, et exclusivement sur elles, parallèlement, il me paraît nécessaire que la conduite de certains changements majeurs comme l évolution des métiers ou les investissements formation pour demain, soit menée en associant tous les interlocuteurs concernés : les salariés en poste sur ces métiers qui vont connaître des évolutions majeures, les encadrants qui vont suivre l évolution des compétences et doivent adhérer aux priorités que l on va définir et les instances représentatives qui doivent aussi prendre la mesure des changements, les accompagner, exprimer leurs inquiétudes et leurs souhaits de garantie sur les nouveaux dispositifs proposés. On doit s appuyer sur ces réflexions menées par tous avant d arriver au stade de la négociation collective avec les organisations syndicales. Nous avons appliqué en 2015 cette méthodologie sur le système d évaluation des compétences, première étape du chantier GPEC qui en compte quatre selon un calendrier qui court jusqu en 2017 (voir page 07). Autre chantier important, celui du système d information des ressources humaines (SIRH). Là encore, nous allons procéder par étapes. Cette année, nous allons déployer le module de gestion de la paye et de gestion administrative du personnel. L an prochain, nous ajouterons des modules tels que la gestion du plan de formation, des compétences, du recrutement Je ne cache pas que c est un projet très lourd à porter notamment pour l équipe RH et les référents des établissements. Mais disposer d un système d information unifié est très structurant. Certains paramètres relèvent désormais de la responsabilité du siège et non plus de chaque établissement, ce qui évitera toute divergence d interprétation. En outre, jusqu à présent, pour établir par exemple, le bilan social, nous devions en permanence interroger les établissements puis consolider les données. C était chronophage pour tout le monde et pas toujours très fiable. Désormais, ces informations seront unifiées, bâties sur des critères communs, accessibles en temps réel par le service RH. Cela rendra du temps photo DR Bernard de Lattre, nouveau Président de la Fondation à tous. En outre, cela nous permettra de fournir aux établissements des tableaux de bord. Ces indicateurs RH automatisés constituent indéniablement une qualité de service supplémentaire que le siège va offrir aux établissements. Vous allez déployer des procédures types pour finaliser les dossiers. J ai souhaité offrir ces outils «clefs en mains» afin d apporter du confort aux directeurs. Je considère que c est au siège en tant qu expert de fournir ce service aux établissements. Nous ne pouvons pas les laisser seuls face Bernard de Lattre, 67 ans, a été élu par le Conseil d administration du 10 mars dernier, président de la Fondation. Il succède à Bertrand Cuny, président depuis mai 2001 qui a choisi de démissionner (lire son éditorial, page 3). Par la voix de son nouveau Président, le Conseil d administration a chaleureusement remercié Bertrand Cuny pour son investissement au cours de ces 15 dernières années «qui a permis à la Fondation de connaître un développement exceptionnel». Il a exprimé «toute sa gratitude à M. Cuny pour sa très grande humanité, pour son sens de l écoute bienveillante, pour son ouverture à l autre manifestés tout au long de son mandat». Bernard de Lattre, qui a rejoint la Fondation comme administrateur en 2002 avant d en devenir le trésorier général en 2014, a fait une partie de sa carrière de haut dirigeant à l international. Ainsi, pendant 15 ans, ses affectations au sein de la Banque Indosuez ont successivement mené ce diplômé de Sciences Po Paris, docteur en gestion et finance à Londres, Hong Kong et Singapour. De retour à Paris, il a ensuite exercé les fonctions de directeur du développement international de Fimalac, puis de directeur financier et directeur des ressources humaines de Fitch Group. Il est aujourd hui responsable des investissements immobiliers et internationaux du Groupe Fimalac. Parallèlement, ce père de 3 enfants, 6 fois grand-père, a été bénévole pendant 15 ans aux Petits Frères des Pauvres. Passionné de musique, Bernard de Lattre, est depuis 10 ans trésorier des Musicales du Lubéron. Le magazine de la Fondation Léopold Bellan 05 Grand Angle L actualité plurielle de la Fondation au volume d obligations légales, réglementaires et conventionnelles et aux risques de contentieux. D autant plus que bon nombre d entre eux n ont pas de spécialistes de la fonction RH dans leur structure. Nous commençons par un document synthétique qui décrit, étape par étape, la procédure d inaptitude avec des courriers types et le rappel des délais à respecter. Nous allons continuer à déployer toutes les procédures essentielles pour assurer la sécurité juridique de fonctionnement des établissements : contrats de travail, procédures de recrutement, de licenciement De même, pour le compte de pénibilité que les établissements devaient renseigner pour fin janvier 2016, nous avons proposé une note qui détaillait le cadre réglementaire accompagné d un kit dans lequel tous les supports d analyse de recensement des facteurs de pénibilité étaient disponibles. Ce kit a d ailleurs intéressé la FEHAP qui nous a demandé l autorisation de le diffuser dans son réseau. Au-delà du déploiement de ces chantiers, quelle est votre ambition? J ai la volonté de construire et d étayer des politiques RH pour créer une dynamique commune et transversale au sein des établissements. Jusqu à présent, les directeurs géraient, par exemple, leur politique de formation tout seul indépendamment les uns des autres. De même, pour le recrutement, il n y avait ni recherche de mobilités, et peu d approche plus politique : favorise-t-on l emploi des jeunes, des seniors, travaillons-nous avec les écoles? Le rôle et la place du siège social sont d organiser, d impulser cette dynamique collective et de porter cette réflexion. Zoom sur l équipe des Ressources humaines Un service RH au plus près des Établissements présentation de ses principales missions. S ous la responsabilité de Sophie Heinry, l équipe est composée de trois responsables de ressources humaines (RRH). Chaque RRH est en charge d un portefeuille d établissements auprès desquels elle va assumer un rôle d assistance et de conseil au quotidien. Nadège Houdeau suit plus particulièrement ce qui concerne les avantages sociaux collectifs (mutuelle, prévoyance, retraites) et anime la Commission de soins. Yasmina Jaidane est le maillon opérationnel de la GPEC. Elle est chargée de l animation des groupes et des travaux et de la préparation des accords collectifs. Juliette Noblot est la référente sur la consolidation des données sociales. Elle assure la rédaction du bilan social et du rapport sur l égalité professionnelle. Elle prépare les éléments nécessaires à la conduite des négociations annuelles obligatoires (NAO). Sophie Douarin, outre ses fonctions d assistante de l ensemble du service RH, fait le lien entre le 1 % logement et les établissements. Caroline Poulain vient renforcer temporairement l équipe dans le cadre de travaux sur la GPEC et du SIRH qui mobilise les autres membres de l équipe. Ces dernières années, le service s est «renforcé quantitativement mais a aussi évolué dans ses profils, souligne Sophie Heinry. D un service qui a longtemps été un appui juridique en droit du travail ou suivi des contentieux, nous sommes devenues une véritable DRH avec des profils variés, ce qui nous permet d aller vers une fonction plus généraliste, plus complète». En outre, la responsable souhaite que «le service RH soit au plus près des établissements et des équipes. Chaque fois que cela est possible, il faut que l équipe se déplace au sein des établissements afin d être en contact avec les réalités du terrain pour mieux prendre en compte les difficultés éventuelles.» «C est l une de mes volontés. La fonction RH doit jouer un rôle d accompagnement, de formation, et d acculturation au management : cela ne se fait pas au siège mais sur le terrain», insiste Sophie Heinry. 06 notre Engagement N 53 / Mars 2016 Grand Angle L actualité plurielle de la Fondation De gauche à droite : Sophie Douarin, Caroline Poulain, Juliette Noblot et Sophie Heinry. Assises devant elles : Yasmina Jaidane et Nadège Houdeau. photo Sophie Douarin La démarche GPEC Quatre chantiers menés sur trois ans La refonte du système d évaluation des salariés et la mise en place des entretiens de développement professionnel 2015 Le service RH a rencontré dans leurs établissements les encadrants qui vont mener ces deux entretiens pour expliquer le dispositif et commenter les supports. La nomenclature des métiers et prospectives métiers en lien avec les orientations stratégiques 2016 À partir du printemps, les travaux de réflexion sur les métiers et leur évolution au sein des quatre grands secteurs seront menés sur la base d une méthodologie d analyse définie par le service RH. L élaboration d une politique pluriannuelle de formation «Nous avons un lien étroit avec l Association formation Léopold Bellan (AFLB). Ma fonction c est de définir les orientations de politique générale autour de la formation, quels thèmes, la population cible L AFLB est un partenaire privilégié pour déployer les réponses, les modules», explique Sophie Heinry. L élaboration d une politique de recrutement et de mobilité 2017 Il s agira de s assurer de pouvoir disposer des compétences nécessaires dans le cadre des départs et de favoriser, chaque fois que cela est possible, la mobilité fonctionnelle ou géographique. par trois groupes de travail Le groupe Stratégie Composé d un directeur de chaque secteur d activités + la DRH. Définit la politique globale et suit son avancement. Le groupe technique Métiers Composé de salariés représentant les principaux métiers, RRH des établissements et du siège. Décline la politique globale à travers outils, supports et procédures. Le groupe concertation Représentants du personnel Composé d une délégation des élus CE/CHSCT/DP, d organisations syndicales signataires et de la DRH. Propose des axes de réflexion et émet des avis et suggestions sur les outils et méthodes élaborés par le groupe «Métiers». Le magazine de la Fondation Léopold Bellan 07 Fenêtres ouvertes La Fondation donne la parole à des personnalités extérieures Interview / Patrick Doutreligne / LA VOIX DES ASSOCIATIONS Les positions du Président de l UNIOPSS. L actualité législative a été dense dans les champs social et médico-social et de la santé ces derniers mois. Êtes-vous satisfaits? Nombre de lois ont en effet concerné notre secteur et notamment la loi d adaptation de la société au vieillissement. Si cette dernière est porteuse de vraies orientations positives, elle manque néanmoins de souffle et d ambition. Nous considérons que nous sommes passés à côté de la vraie réforme sociétale qui se justifiait d autant plus que nous sommes face à un vieillissement de la population. Certes, nous avons été très consultés mais pas assez entendus. Nous regrettons notamment que le débat n ait pas été rouvert pour mieux faire converger les politiques des secteurs du handicap et des personnes âgées. La loi d adaptation de la société au vieillissement comporte néanmoins des avancées Citons la réforme de l APA, même si elle est très modeste, mais surtout les mesures qui permettent de développer le maintien à domicile. L instauration du régime unique d autorisation pour tous les L UNIOPSS, union nationale interfédérale des œuvres et organismes privés non-lucratifs sanitaires et sociaux, porte auprès des pouvoirs publics la voix collective des associations sanitaires et sociales. Présente sur tout le territoire au travers notamment de 22 URIOPSS (Unions régionales), l UNIOPSS regroupe établissements et services et salariés. services d aide et d accompagnement à domicile va dans l
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