De l'universalisme managérial à la diversité du réel : le modèle des carrières nomades face au cas des informaticiens

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  De l’universalisme managérial à la diversité du réel:le modèle des carrières nomadesface au cas des informaticiens Marc Zune  L’idée selon laquelle un nouveau modèle de carrière émergeraitparallèlement au développement de nouvelles formes d’organisa-tions, émancipées de frontières juridiques et spatiotemporellestraditionnelles, fait assurément partie des grandes thématiquesactuelles de la littérature managériale en matière de flexibilité. Àl’heure où les contextes organisationnels seraient marqués par leflou des appartenances, l’instabilité et la virtualité, la carrière au XXI e siècle deviendrait une affaire d’individus autonomes,«butinant» d’emploi en emploi au gré de leurs préférences indivi-duelles. Notre contribution propose d’étudier les principaux argu-ments de ce discours managérial et de le confronter à un des cas oùsa plausibilité est prétendument le plus acceptée, le cas des infor-maticiens. Ceux-ci sont en effet habituellement considérés commeemblématiques de ces trajectoires basées sur de fortes mobilitésinterorganisationnelles, avec un souci particulièrement important dumaintien de l’employabilité par la formation tout au long de la vie. Nanteuil XP 7/02/05 17:56 Page 271  D ELACARRIÈREORGANISATIONNELLEÀLACARRIÈRENOMADE Depuis le milieu des années 1990, en effet, le courant mana-gérial dit des boundaryless careers  , relayé en francophonie parL.Cadin 1 sous le terme de «carrières nomades», plaide pour unchangement des manières traditionnelles de concevoir la relationd’emploi. À la «carrière hiérarchique» considérée comme unevariable dépendante de contextes organisationnels bureaucra-tiques, s’élaborant dans des cadres d’avancement contraignants etselon des balises de progression objectivées, se substitueraitactuellement un modèle d’une carrière élaborée à partir de mobili-tés de projets, affranchie de toute contrainte organisationnelle ouprofessionnelle, promouvant le self-interest  et l’auto-emploi, et, parconséquent, une définition très subjective du «succès» en matièrede trajectoire professionnelle.La rhétorique développée par cette littérature managérialedestinée aux responsables d’entreprises est simple: il s’agit toutd’abord de déconstruire le modèle fordiste de la relation d’emploi(basé sur la conjonction de l’emploi à temps plein et pour toute ladurée de la vie professionnelle au sein d’une seule organisation),puis de vanter les mérites d’un nouveau modèle flexible, radicale-ment différent, et désormais mieux adapté à la nouvelle économie.Bureaucratie et hiérarchie deviennent les deux maux dont il s’agitde se défaire au plus vite. Ceux-ci se rapportent en effet à un prin-cipe général de planification stratégique, alors que la périodeactuelle relève d’un environnement extrêmement changeant etréclame un principe général de flexibilité 2 . De plus, le modèlefordiste confine les perspectives d’évolution dans des modèles decarrière tout tracés, imposés de manière unilatérale par les direc-tions d’entreprises, aux seules fins de servir leurs propres inté-rêts 3 . Ces arguments prouvent la vétusté de l’attachement«émotionnel» à un seul employeur tout au long de sa vie. La société flexible  272 1 .L. Cadin, «Faut-il sortir la GRH de ses frontières?», dans P. Besson (sous la direc-tion de), Dedans, dehors. Les Nouvelles frontières de l’organisation , Paris, Vuibert,1997, p.65-95. 2 .M.B. Arthur, K.Inkson et J.Pringle, The New Careers: Individual Action and Economic Change  , Londres, Sage, 1999, p.8-10. 3 .M.B. Arthur, D.M.Rousseau, The Boundaryless Career. A New Employment Prin- ciple for a New Organizational Era  , New York/Oxford, Oxford University Press, 1996,p.371-373. Nanteuil XP 7/02/05 17:56 Page 272  M.Peiperl et M.Arthur 4 vont ainsi jusqu’à considérer l’emploi àlong terme comme une anomalie  de l’histoire 5 . Dans une veinesimilaire, B.Aubrey 6 considère l’existence de contrats à duréeindéterminée comme irrationnelle et irresponsable dans le contextede restructuration du capitalisme. Sous couvert de sécurité, il place-rait en réalité les salariés dans une position d’extrême vulnérabilité: […] le rapport salarial classique […] a tendance à endormir les deux parties dans un rapport d’interdépendance sans contrat réel et sans mission précise. Mais il me semble que le travail «à contrat indéter- miné» ne sert plus de modèle unique chez les Français. Son principal inconvénient, paradoxalement, tient à sa vulnérabilité: l’employeur peut, si son entreprise est rachetée, plonger ses employés subite- ment, même sans le vouloir, dans une situation dramatique de préca- rité. D.Rousseau 7 nous montre de son côté la complexité crois-sante des contextes organisationnels, mélangeant des personnelsanimés de perspectives d’implication à long et à court terme, etceux relevant de statuts internes et externes. L’auteur met enévidence que les ruptures successives de l’esprit du compromisfordiste auraient entraîné un changement de contrat social de larelation d’emploi, passant d’une modalité principalement relation-nelle (implication mutuelle et à long terme des deux parties de larelation de travail, développant un sentiment d’appartenance quasiémotionnel) à une modalité transactionnelle (échanges à courtterme dans une perspective économique de service et de rentabi-lité). Les nouveaux travailleurs «nomades» s’opposeraient en touspoints à la figure de l’ Organization Man telle que soutenue parW.Whyte au lendemain de la Seconde Guerre mondiale 8 . Il s’agi-rait en quelque sorte de «travailleurs invités» qui ne trouvent nulle De l’universalisme managérial à la diversité du réel  273 4 .M.A. Peiperlet M.B. Arthur,«Topics for conversation: career themes old andnew», dans M.A.Peiperl, M.B.Arthur, R.Toffee, T. Morris(sous la direction de), Career Frontiers. New Conceptions of Working Lives  , New York/Oxford, OxfordUniversity Press, 2000, p. 1-19. 5 . «It is possible that the mid-twentieth-century corporate career with which somany of us grew up as a norm was in fact an anomaly  in the larger history of humanwork» (M.A.Peiperl et M.B.Arthur, op. cit. , p.2, c’est nous qui soulignons). 6 .B. Aubrey, L’entreprise de soi  , Paris, Flammarion, 2000, p.51. 7 .D.M. Rousseau, Psychological Contracts in Organizations  , Newbury Park, Sage,1995. 8 .W. Whyte, The Organization Man , New York, Macmillan, 1956. Nanteuil XP 7/02/05 17:56 Page 273  part d’attache particulière, voguant de projet en projet, dégagés desentiments de dépendance à une entreprise ou à une professionparticulière. Ces carrières sont réputées déliées(unbounded)  defrontières (boundaries  ) sociales, organisationnelles, profession-nelles, culturelles ou encore géographiques. Le terme de bounda- ryless career  s’est ainsi forgé dans la littérature du managementanglo-saxonne pour désigner ces personnes et ces types de trajec-toires nomades  9 . Les carrières nomades présentent donc un profil décousu, unesorte de juxtaposition d’investissements professionnels non néces-sairement continus. Pour L.Cadin et al. 10 , «le point commun detous ces parcours réside dans l’expérience d’une, voire deplusieurs, reconversions radicales, qui débouchent fréquemmentsur l’auto-emploi. Ici, les parcours professionnels s’effectuent engrande partie en marge des organisations; plus aucune relation àlong terme ne lie individus et organisations, ou si appartenanceorganisationnelle il y a, elle est alors éphémère». La carrièrenomade constituerait la pierre angulaire d’un nouveau contratsocial. Elle synthétiserait, selon de nombreux auteurs, l’ensembledes traits constitutifs des changements de la sphère du travail.Dégagés du poids des hiérarchies et des parcours pré-organisésaux seules fins d’un ordre bureaucratique jugé aussi rigide qu’inef-ficace, les individus découvriraient une signification nouvelle dutravail. Celui-ci ne serait plus subordonné aux exigences d’unemployeur particulier; par l’entremise de l’organisation par projets,il deviendrait varié, sans cesse diversifié. Il n’impliquerait plus lamonotonie du poste et l’enfermement des relations avec un chefhiérarchique. Une certaine idée de développement personnel s’en-suivrait: l’effondrement des frontières traditionnelles «libérerait»l’individu de contraintes sociales de subordination, d’ennui autravail, voire de pression à la réussite et de compétition pour l’avan-cement hiérarchique. Il découvrirait dans ces environnements unenouvelle «autonomie authentique» et non pas cette parodie d’au-tonomie prônée par le modèle bureaucratique de la carrière, qui La société flexible  274 9 .D’autres appellations ont également été proposées: «carrière intelligente»,«carrière protéenne», «carrière post-bureaucratique», «carrière capitalistique»,etc. 10 .L. Cadin, A-F. Bender, V. deSaint-Giniez,«Au-delà des murs de l’entreprise. Lescarrières “nomades”, facteur d’innovation», Revue française de gestion , n°126,novembre-décembre, 1999, p.63. Nanteuil XP 7/02/05 17:56 Page 274  n’est en réalité qu’illusion et asservissement aux règles du jeudéterminées par les dominants, comme l’argumentent I.Orgogozoet HSérieyx 11 : La course à la promotion s’alimente de l’illusion d’autonomie qu’elle semble promettre. La découverte de l’illusion renforce le besoin de dominer, par compensation, ce qui renforce encore la course à la promotion. […] C’est toujours d’en bas que l’on croit à la liberté enviable du niveau supérieur de l’organisation et, plus on s’élève, plus cet objectif désirable s’éloigne. Autrefois comprise dans un sens élitiste, la «carrière» devien-drait à présent le qualificatif de toute trajectoire professionnelle,des cadres supérieurs aux travailleurs autrefois non concernés parles «plans» et des «systèmes» de carrières. À ceux qui sesentent de plus en plus «exclus» du compromis fordiste, la rhéto-rique de la carrière nomade offre un argumentaire qui normalisedes situations autrefois considérées comme déviantes. À ceux quise trouvent encore couverts par le compromis fordiste, la rhéto-rique ordonne de modifier leur rapport à l’emploi et de prendre leparti des nouvelles règles du jeu du modèle flexible, sous peine desubir, inexorablement, le revers d’un modèle arrivé à son expiration.En ce sens, les carrières nomades seraient réputées être à conno-tation plus démocratique qu’élitiste, étant donné qu’elles s’appli-queraient à l’ensemble du monde du travail, indépendamment deconsidérations de statuts, de niveaux de revenus ou de positionssociales. L ESINFORMATICIENS : EMBLÈMEDELADÉRÉGULATIONDESTRAJECTOIRESPROFESSIONNELLES ? Parmi les catégories professionnelles considérées commeexemplatives de ce nouveau modèle de carrière, le cas des infor-maticiens, accompagné de ceux des artistes et du monde de larecherche scientifique, est fréquemment mobilisé par cette littéra-ture managériale en appui à la démonstration spéculative. Plusieursraisons justifient cette utilisation: –sur le plan socio-économique  , les technologies de l’information etde la communication ( TIC ) sont présentées, pour un certain nombred’auteurs, comme le vecteur technique de la sortie de la société De l’universalisme managérial à la diversité du réel  275 11 .I. Orgogozo et H. Sérieyx, Changer le changement  , Paris, Le Seuil, 1989. Nanteuil XP 7/02/05 17:56 Page 275
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